Діджитал революція назавжди змінила характер зайнятості робітників. Сьогодні працівники компаній мають великий вибір, а роботодавці конкурують за них, як ніколи раніше. Вже час впроваджувати зміни в управлінні персоналом.

Boaz Tamir, President, Israel Lean Enterprise

Я добре пам'ятаю, яким я був щасливим, коли керівник відділу рекурутингу мені сказав: «Вітаємо! Ласкаво просимо у нашу сім'ю. Тільки кращі доживають до кінця цього етапу». Наступного дня я отримав контракт, який швидко переглянув. Цей контракт містив пункти про NDA, пункт, який стосується нерозголошення інформації та постанову, що зобов'язувала мене не працювати на конкурентів компанії, а також ряд заборон та санкцій, що були донесені до мене загрозливою юридичною мовою.

Особливо неприємним для мене було одне речення: «Роботодавець може звільнити співробітника без певної причини та пояснення».

Керівник відділу рекрутингу запевнив мене, що це лише стандарт у контракті компанії. «Ви знаєте, що це лише запит від нашого юридичного відділу» - сказав він мені. Я не хотів ризикувати та втратити можливість через такий неважливий пункт, під яким ставлю підпис. Але потім, після завершення успішного етапу праці, без попередження, роботодавець активував цей пункт та звільнив мене.

Після чого цей слоган «Ласкаво просимо у сім'ю» здався мені доволі смішним.

Зараз, коли я дивлюся на співробітників покоління Y та Z, я бачу компетентних спеціалістів, які керують цінністю створеної для бізнесу, в якому вони працюють та очікують, що отримають винагороду за свою працю. Боротьба між роботодавцями за професійних робітників з кожним днем стає все більш запеклою, тим самим створюючи новий ринок праці, який пропонує широкий спектр пропозицій для найталановитіших. Компанії, які намагаються зберегти традиційне мислення в управлінні персоналом, застрягли між своїми старими звичками, залежністю від унікальних знань та складністю утримання співробітників після того, як вони набираються досвіду. У деяких специфічних сферах діяльності, робітник, якому загрожує звільнення, може розраховувати на отримання пропозиції від конкурента у той же самий день.

Стандартні трудові контракти, як і раніше, базуються на твердженні, що робітник залежить від роботодавця і тому повинен бути йому вдячним, але компанії часто не беруть до уваги фундаментальні зміни, яким піддався ринок праці. Сьогодні інтелектуальна власність компанії фактично належить кваліфікованим робітникам, незалежно від того, якими драконівськими можуть бути контракти, які вони підписують. Дійсно, знання, таланти та навички є власним активом та джерелом сили співробітників. Їх залежність від роботодавців значно зменшилась. Баланс сил змінився, люди очікують від роботодавця партнерства.

Знання досвідчених співробітників: програмістів, фінансистів, лікарів, бухгалтерів – результат професійної підготовки та змін посад, кожна з яких становить сходинку до вищої ланки кар'єри. Насправді ринок кваліфікованих робітників схожий на ринок професійних спортсменів. Професійний футболіст будує свою кар'єру граючи за команду певний проміжок часу, а далі може заздалегідь визначитися з переходом до іншої команди. Професійні клуби створюють свої активи, поєднуючи розвиток молодіжних груп з пошуком гравців, чиї таланти відповідають стратегії клубу та тренерів. Футбольні команди, такі як британський «Саутгемптон» або голландський «Аякс» розробили модель, яка побудована на розвитку навчальних шкіл для молоді, що слугують інкубаторами для майбутніх висококваліфікованих гравців. Так само консалтингові компанії, бухгалтерські та юридичні організації стали інкубатором для менеджерів.

Діджитал революція змінила характер зайнятості робітників, а також їх майбутні перспективи та відносини з роботодавцями. Бізнес відносини, які склалися у другій чверті 20 ст. призвели до того, що організації (Тойота) обіцяли своїм працівникам довічну зайнятість. Але зараз, люди хочуть мати можливість у будь-який час перейти на інші зеленіші луги. Вони це і роблять. Як і у клієнтів, так і у робітників раніше не було великого вибору.

Тому, організації повинні навчитися пропонувати динамічні робочі відносини, перспективи навчання та кар'єрного зростання, в залежності від змін ринку. Роботодавці повинні бути готові до короткострокового партнерства та до контракту, який передбачає виконання індивідуальних задач по створенню цінності. Ця модель заснована на довірі та чіткому розумінні взаємних інтересів, вона краще підходить для управління командою у сучасному світі, ніж будь-який традиційний підхід.

Джерело статті: https://planet-lean.com/hr-employee-partnership/