Ця стаття про постачальника автомобільних деталей, що знаходиться на південному заході Іспанії, який відкрив для себе всю силу лін-мислення у підборі персоналу та кадровій політиці.

Автори статті: Евгеніо Серрано Іллерас, генеральний директор; Хосе Мануель Тірадо Фернандес, директор з управління персоналом; та Шейла Гонсалес, менеджер з персоналу – Deutz Spain.

Багато людей думають, що «повага до людей»,що є одним із двох стовпів виробничої системи «Тойота», полягає лише у тому, щоб вітатися з працівниками у коридорах та не кричати на них. Це, звичайно, важливо, але у це поняття входить значно більше: повага до людей означає дати кожному можливість досягти успіху у своїй роботі.

Ми до цього прийшли важким шляхом. Deutz Spainвпроваджує лін-трансформацію з 2012 року, і ми є уже досить потужними у технічному плані та у застосуванні лін-принципів і методів у виробництві. Однак нещодавно ми відчули, що робимо не достатньо для залучення та розвитку своїх людей - що незмінно призводило до труднощів у закріпленні результатів на постійно високому рівні і у послідовному впровадженні ЛІН в усьому бізнесі.

Ось чому у 2017 році ми вирішили змінити спосіб управління нашим відділом кадрів, зосереджуючи свої зусилля на працівниках. Це звучить очевидно, але це не так: те, що ми пережили за останні два роки, було кардинальною зміною в нашому відділі та в нашому мисленні. Ми усвідомили, що у нас є лише два способи це зробити: або ми й надалі припускаємо, що знаємо чого саме хочуть наші працівники і діємо відштовхуючись від цього, або ми визнаємо, що ми не знаємо всього і що нам потрібно спробувати щось нове.

Ми почали проводити опитування серед нашого персоналу, задля розуміння, що ми зробили добре, що ми зробили не так добре як хотілося б, і що ми могли зробити, чого ще не робили. Опитування були організовані у рамках добровільних сесій з максимумом 20 особами, і було приємно бачити, що у них взяли участь 84% наших працівників (загалом 303 особи). Це означає, що люди були «голодні» до змін!

Після того як ми зібрали результати, ми їх сегментували на п'ять областей - кожна відповідала різному рівню в нашій системі управління. Нашою метою було створити систему управління персоналом, яка б дозволила нам покращити залучення наших людей, щоб ми могли надавати більше цінності клієнтам і, як результат, задовольнити інтереси наших стейкхолдерів. Ми вважаємо, що підвищення рівня задіяння персоналу - це перший крок, після якого все інше відбувається само собою. На наш погляд, стійкість нашого зростання (а отже, майбутнього нашого бізнесу) безпосередньо пов'язана із залученням наших працівників. Саме на цьому базувався наш новий п'ятирічний стратегічний план з управління персоналом.

ПЛАН ДЛЯ КОЖНОЇ ЛЮДИНИ?

Лін-стратегія управління персоналом включає деякі найпоширеніші засоби комунікації, які зазвичай має у розпорядженні бізнес - від внутрішньої корпоративної газети до додатка, який ми використовуємо для оголошень (ми створили його у відповідь на той факт, що інформація до працівника, як правило, доходить повністю видозміненою), що мало неймовірний успіх: 85% нових повідомлень у перші години.

Наші зусилля щодо взаємодії з людьми не обмежуються лише цим. Ми також багато часу вкладаємо в розмови один на один. У цьому сенсі найважливішою ініціативою, яку ми запровадили (і, мабуть, найвпливовішою), є 30-хвилинна зустріч кожного працівника з відділом кадрів у день його народження. Ця неформальна зустріч - можливість обговорити напрямок роботи компанії та конкретні питання, які хвилюють особисто цього працівника, або щоб вирішити будь-які питання, які він може мати щодо кар'єрних планів. Що ще важливіше - це можливість щиро відкритись щодо проблем, з якими вони стикаються - на роботі та вдома ( було б неправильно казати, що наша HR-стратегія базується на співробітниках, і навіть не знати, як вони виглядають ). Наприкінці зустрічі працівник отримує подарунковий сертифікат, який він може використати для придбання солодощів у місцевій пекарні Зафра. Наші опитування говорять про те, що люди дуже люблять ці зустрічі: вони кажуть, що відчувають, що до них прислухаються і їх думка важлива.

Доречі, ми також вдосконалили нашу систему пропозицій. У минулому нам не вистачало стандарту, а це означає, що люди вносили пропозицію і рідко чули відповідь. Вони не знали, чи є їх пропозиція можливою для реалізацією.

Пропонувати рівні можливості для нас дуже важливо. З цією метою ми запровадили об'єктивну систему оцінювання кожного кандидата на певну посаду, незалежно від того, чи він має намір приєднатися до Deutz Spain чи просто отримати підвищення. Наші критерії дуже орієнтовані на розвиток людей: так, набір навичок кандидата має 70% значимості, а їх досвід - 30%. Різні рівні навичок надають їм можливість отримати посаду, і кожна посада має певну зарплату, відповідну до цих навичок.

Працівники нашої компанії мають доступ до цієї системи оцінювання у будь-який час. Вона показує їм, що вони можуть зробити, щоб поліпшити своє становище та збільшити шанси на успіх. Чітке усвідомлення на якому рівні вони знаходяться, допомагає приймати правильні рішення, щоб прогресувати -це стимул розвивати свої можливості. Ми робимо все можливе, щоб дозволити людині відвідувати курси, навіть якщо для цього їм треба працювати в іншу зміну, або отримати оплачувану відпустку (ніхто не повинен бути покараний фінансово за те, що хоче навчатися).

Ми пропонуємо ширший вибір навчальних програм, від занять англійською мовою з носіями мови до навчання лін-мисленню. Для цього, зокрема, ми співпрацюємо з Instituto Lean Management, щоб навчати наших людей за програмою Lean Practitioner. Ми також пропонуємо «дуальний професійний тренінг» з 2012 року, і програму з підвищення потенціалу з Університетом Естремадури. За цією програмою четверо найкращих студентів з інженерної школи та двоє найкращих студентів з підготовки професіоналів дуального тренінгу мають можливість взяти участь у щорічній ротації у відділах якості, інженерії та виробництва. Мета програми – виявити потенційних менеджерів (60-65% учасників в результаті ми приймаємо на роботу до себе).

Наразі ми проводимо захоплюючий проект: ми будуємо в нашому приміщенні некомерційну бізнес-школу, яка сприятиме розширенню нашої здатності надавати людям необхідні навички. В основному школа здійснюватиме професійну підготовку (наприклад, післядипломні курси з Індустрії 4.0), включаючи Lean Managementі Lean Six Sigma.В рамках цього проекту ми також будемо проводити воркшопи та конференції.

У Deutz Spain ми хочемо створити екосистему, в якій ми можемо набирати та зберігати таланти та краще керувати просуванням людей у компанії. Ми вважаємо, що це має відбуватися в рамках меритократичної системи, в якій кожен має одинакові можливості. Отже, ми оцінюємо можливості та ефективність роботи людей та допомагаємо їм бачити, де їхні прогалини. Виходячи з цього, ми записуємо їх на відповідний курс (у нас 27 курсів для розвитку навичок і 27 - для підвищення продуктивності). Найкраща частина цієї системи полягає в тому, що вона дозволяє людям бачити, які навички вони повинні розвивати – кожна посада має набір навичок, якими має володіти людина, щоб її займати - і робить неможливим те, щоб цю посаду займала людина без цих навичок.

І нарешті, щодо оплати праці, ми не могли б претендувати на повагу, якби не надавали справедливу зарплатню. На основі наших внутрішніх даних та статистичних даних, які ми зібрали з ринку, ми визначили діапазон: доки зарплати знаходяться в межах цього діапазону, ми оцінюємо роботу наших працівників справедливо. Наш обов"язок – підвищувати зарплати тим, хто з тих чи інших причин опиняється нижче цього діапазону. Ті, у кого зарплата на графіку вища, ніж у діапазоні, як правило, мають більше відповідальності.

Компанія, яка ставиться до всіх людей однаково та з повагою, може мати високий рівень залучення, а це означає виграшну ситуацію для обох сторін. Ми справді інвестуємо в наших людей. Наша найбільша невдача полягала б у тому, якби хтось працював на нас роками і не бачив свого розвитку: для нас невикористаний потенціал - це втрати. Ось чому у відділі кадрів ми хочемо переконатися, що кожен має можливість розвинути всі необхідні навички, щоб добре виконувати свою роботу.

Джерело статті: https://planet-lean.com/people-centric-lean-hr-deutz/