В останні роки весь світ та Україна безпосередньо перебувають в стані підвищеної невизначеності, і бізнес вимушений розвиватися в цих умовах. Чи варто починати навчання співробітників? Як зробити так, щоб люди виробляли менше браку? Як компанії стають гнучкішими попри кризу? Про це та багато корисного читайте у нашій новій статті.
Чим допомагає TWI?
Training Within Industry (TWI) - популярна у всьому світі чотириетапна методологія навчання персоналу на виробництві, яка була сформована в 1940 році як екстрений захід.
Завдання програми TWI полягало в тому, щоб допомогти виробничим підприємствам впоратися з вимогами до працівників шляхом навчання на підприємстві для найкращого використання навичок кожного.
Навчання TWI складається з чотирьох етапів:
Що дає TWI:
Під час невизначеності треба бути готовим до всього. Уявімо, що заготовки не були доставлені на виробництво: нема з чим працювати, але якщо з'явиться можливість, це буде зроблено швидко і без браку. Час простою потрібно використовувати ефективно: заздалегідь навчити співробітників, щоб вони були готові, коли з'явиться робота, якісно і в стислі терміни.
У такій ситуації ми не зможемо навчити співробітника обробляти конкретні заготовки. Але ми можемо навчити їх налаштовувати обладнання, читати завдання та інші базові навички, які потім використовуватимуться в реальних ситуаціях.
Головна теза системи TWI, яка прослідковується завжди і всюди -- за будь-яким інцидентом чи помилкою стоять навички співробітників, а точніше -- їх відсутність.
Приклад:
Багато що залежить від рівня усвідомленості підприємства. Одна компанія, розуміючи, що рівень навичок працівників призводить до 2% браку - 8,5 млн гривень втрат на місяць, запустила навчання в сезон. Вони щодня зупиняли виробництво на дві години, щоб навчити наставників, розробити стандарти та навчити робітників. Внаслідок цього рівень браку знизився до 0,3%. Компанія підвищила свою ефективність і заробляла більше.
TWI -- це практика
Часто в компаніях все організовано таким чином, що функція навчання знаходиться в корпоративному навчальному центрі або в HR, а люди, ресурси та професійна експертиза -- на виробництві.
Не всі навчальні центри та корпоративні університети забезпечені обладнанням. Зазвичай там дають загальні теоретичні знання, а люди проходять оцінку на комп'ютері. Виходить, що корпоративний навчальний центр не дає всіх навичок, необхідних для початку роботи, а наставники на виробництві не вміють навчати.
Важливим плюсом програми TWI є підготовка наставників. Вони опановують навички навчання та розробки стандартів. Ми навчаємо майстрів, досвідчених робітників, бригадирів, технологів, які володіють професійною експертизою, взаємодіяти з новачками. Навіть якщо людина приходить після корпоративного центру "напівсирою", наставник може "докрутити" її на робочому місці, і це відбувається стандартизовано.
Цінність для учня створюється в той момент, коли він починає робити щось своїми руками, а не під час перегляду навчальних відео, лекцій тощо.
Приклад:
Директор з персоналу великого машинобудівного заводу пройшов навчання "СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ НАВЧАННЯМ ЗА ПРИНЦИПАИМ LEAN", і тепер компанія за рік виводить молодих хлопців та дівчат на високий рівень у машинобудуванні. У навчальних закладах це займає три-чотири роки, а коледжі та технікуми сьогодні не дають повністю готових фахівців. Час, витрачений на практичне навчання операції одного учня, скоротився на 65%.
Що потрібно для інтеграції TWI?
Складність у свідомості
Чи є TWI про гнучкість?
В основі програми лежить стандартизація навчання, що, здавалося б, суперечить гнучкості. Але, саме стандартизоване навчання дозволяє в рази скоротити терміни формування трудових навичок, терміни вступу в професію, швидко освоїти нові операції. Саме завдяки цьому TWI дозволяє компаніям бути більш гнучкими, готовими до змін.
Якщо стандарти створюються та дотримуються з моменту запуску, компанія може скоротити введення працівника в процес від чотирьох місяців до двох-трьох тижнів. Це робить її значно гнучкішою і дозволяє швидко реагувати на зовнішні та внутрішні зміни.
У більшості випадків колеги не роблять таких розрахунків і не враховують зв'язок між навичками співробітників і фінансовими втратами, а збитки списуються на інші причини. Але ось вона, пряма формула, побачивши, що керівник може прийняти об'єктивне зважене рішення -- застосовувати йому TWI чи ні.
Про співробітників
У період нестабільності працівники можуть перебувати в стресовому стані, в такому випадку їх важче мотивувати на отримання додаткових навичок. Що робити? З ними треба розмовляти.
Працівники, як правило, караються за відхилення чи помилки. Спочатку вони часто скептично ставляться до навчання -- "чого нас можуть навчити, ми працюємо тут 10 років!". Але якщо дійти до першопричин відхилень конкретного співробітника і пояснити йому, що саме він робить не так -- через що він втрачає премію, то він прислухається. Для нього навчання за допомогою TWI стане можливістю працювати краще і заробляти більше.
Важливо, щоб ця мотивація навчала майстрів і бригадирів, щоб вони приходили на роботу не з бажанням керувати співробітниками, а з ідеєю допомогти людям не помилятися і заробляти більше. Якщо ми перестанемо карати людей за відхилення, а допомагатимемо їм пройти коригувальне навчання, ми відкриємо для себе восьмий вид втрат - творчий потенціал співробітників. В результаті вони самі ініціюватимуть покращення.
Час є головним ресурсом
Терміни навчання та інтеграції TWI залежать від розміру підприємства та терміновості: від півтора до шести місяців. Ці терміни можна стиснути, якщо ви хочете - були випадки, коли ми навчали TWI за тиждень. Але для цього потрібно повністю зануритися в проєкт і кожен день присвячувати всі робочі години тільки йому. У комфортному темпі ми інтегруємо TWI з колективом по дві години на день.
Ми не прихильники експрес-інтеграції, вона часто служить засобом екстреного вирішення проблем, але не вирішує проблему. Проте, якщо вам потрібні швидкі рішення, у нас є навчальна програма, яка триває 10 годин. У ній ми показуємо, як навчати персонал, як розробляти стандарти та матрицю кваліфікації.
Приклад:
Завод мав систему навчання, в якій новий працівник був закріплений за наставником і навчався протягом трьох-чотирьох місяців. Тривалість навчання не влаштовувала компанію, і працівник не міг досягти необхідних показників відразу після навчання, а повторювані помилки допускали навіть досвідчені працівники, які працювали більше 10 років. В результаті інтеграції TWI компанія значно скоротила час навчання нових співробітників, підвищила якість виробництва - рівень браку знизився з 20% до 0,2%.
Кому потрібен TWI?
Компаніям, що вже закрилися система TWI, звісно, не потрібна, а для інших вона може стати рятівним кругом:
Система TWI є міжгалузевою і застосовується в харчовій, роздрібній, машинобудівній, медичній та інших галузях.
Рішення про інтеграцію TWI є управлінським рішенням керівника, яке, зокрема, залежить від ступеня впливу кризи на підприємство. Найближчим часом найбільш зацікавленими в навчанні будуть компанії, які не постраждали від санкцій і мають високий потенціал для розвитку, наприклад, підприємства харчової промисловості, роздрібної торгівлі. Це компанії, які потребують масового набору персоналу, стандартизації навчання, швидкого навчання та масштабування навчання. До TWI необхідно звертатися тоді, коли компанія розуміє, що ситуація ускладнюється, і треба думати про ефективність, коли гостро постає питання про зменшення браку, а всі відомі методи не працюють.
Якщо ви розумієте, що вашій компанії система TWI може допомогти, -- запрошуємо на інтенсив "СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ НАВЧАННЯМ ЗА ПРИНЦИПАИМ LEAN", що стартує вже 11 березня.